人才租赁是适应我国市场经济发展和企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务，它更全面地体现当代人力资源管理理念。　　2006中国金融年度人物活动评选

　　人才租赁是适应我国市场经济发展和企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务，它更全面地体现当代人力资源管理理念。本文试从高校租赁人才的意义、实行过程中存在的问题及其主要的解决途径等方面为如何加强高校的租赁人才建设和推进人事制度改革提供一些参考意见。

　　租赁人才是高校为满足工作和人事制度改革需要，委托专业的人才服务机构选择人才承担某一岗位工作的一种新型的用人方式。它其实是高校人事代理中的一种特殊形式，它与其他人事代理的区别在于谁同人才签订劳动合同。一般人事代理是由实际用工单位与各类人才建立劳动关系，签订劳动合同。而人才租赁则是由专业的人才服务机构作为人才的法定雇主，与人才签订劳动合同和外派协议，与高校签订租赁人才合同，以确定三方的权利和义务。在租赁期内，高校与被租赁人才不发生直接的人事劳动隶属关系，只负责被租赁人才的工作管理。而人才服务机构负责被租赁人才的人事管理。租赁人才因其能明显降低人力资源成本，又不至于导致太大的用人风险，在目前的高校人事代理中开始受到重视和推广。

　　一、高校租赁人才的意义

　　1、有利于深化高校人事制度改革，扩大用人自主权，优化人员结构。高校按照“不为所有、但为所用”的原则，通过分析不同岗位对各种层次人才的不同需求，可以在诸如行政秘书、实验室管理员等编制范围内的辅助性岗位租赁人才，也可以在下属单位和科研部门利用科研经费和自筹经费设置的诸如科研助手等编制范围外的岗位租赁人才。高校可以在这些被租赁人才的工作考核、在职教育、福利待遇等方面实行与正式在编职工和其他人事代理人员不同的管理模式与制度。通过租赁人才，高校的人事管理制度和用人机制的改革可以紧随市场经济体制改革，破除以往普遍存在着的人员身份单一、人才流动不畅和人力资源配置不合理等弊端，减少出现“能上不能下、能进不能出”等现象，避免学校机构臃肿、冗员过多、尸位素餐，提高了办学效益，加速了学校的发展。

　　2、极大地降低了用人成本，分散了用人风险，减轻了高校管理负担。以往，高校在引进人才的同时要承担人才的各项开支，学校要解决包括工资发放、住房分配、人才配偶岗位安排、档案管理和社会保障手续办理等等问题。而租赁人才后，高校可以根据每年的招生和经费使用情况，在学生人数增减时相应增减人员，同时依据人才市场的薪酬水平灵活地调整工资的标准，其使用被租赁人才的支出成本比使用正式在编职工的支出成本要大大降低。高校可以在用人进出上更加灵活，不需要考虑国家人事部要求的高校改革过程中出现的正式在编富余人员必须内部消化等限制性规定，从而分散了用人风险。租赁人员的进出手续、工资发放、人事档案管理、异地人才引进、户口落实、职称评定、从业资格、各类社会保险缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作都可以由专业化人才服务机构负责完成。高校可以将更多的精力投入到人才培养和人力资源开发上。

　　二、高校租赁人才存在的问题。

　　1、正式入编与社会保障问题

　　目前，由于高校属于国家财政支持的事业编制单位，相对于国有企业和非公有制单位而言，高校的薪酬水平不低、工作岗位稳定且工作压力较小，而福利制度相对完善与齐全。近年来，众多的高校毕业生和社会优秀人才将高校工作岗位视作为仅次于国家公务员和外企工作岗位的求职热门选择。

　　被租赁人才由于其人事隶属关系与使用权的分离，他们同正式在编职工和其他直接与高校签订劳动合同的人事代理人员往往只存在身份差别而不存在学历、职称和能力等方面的差别。而目前国内的诸如养老保险、医疗保险等社会保障事务仍然实行身份管理和地区管理，造成了大部分高校中被租赁人才与前两类人的社会保障待遇差异较大的局面。因而，很多被租赁人才都希望能够正式调入学校。高校在解决岗位问题后，又出现入编问题，改变被租赁人才的企业编制身份可以解决一系列社会保障问题。那么，是否需要制订被租赁人才入编标准，这个标准是以学历、职称及工龄等“硬杠子”为依据，还是以工作实绩、能力高低等“软杠子”为依据，还是不考虑其入编要求，依然是高校决策者必须面对的一个问题。

　　2、职务晋升与职称评审问题

　　目前，众多的人才服务机构一般挂靠在各地人才交流中心（隶属于地方人事行政机关的事业单位）或独立工商注册经营，都为经营性质的企业单位。其经营业务往往兼顾人才租赁和人才中介（猎头）服务，属于混业经营状态。而被租赁人才名义上属于该机构，在身份上是企业编制员工，实际上二者之间往往只存在被介绍工作者与介绍工作者关系，人才服务机构由于精力和财力限制不会去考虑被租赁人才的职务晋升和个人培养等问题。被租赁人才在高校通过自身的工作努力，其工作价值与工作能力得到其所在部门领导及周围同志的认可，却因为是非正式在编职工而无法获得职务晋升。同样，由于高校主要以学历和职称作为区分人才的标准，被租赁人才在高校内评定职称也会遇到区别对待的问题。这不仅仅是涉及到经济待遇的问题。如何与其被租赁人才身份相衔接，突破非正式职工不能晋升职务和评定、聘任职称的限定，也是一个值得探索的问题。

　　3、学历提高和岗位培训问题