尽管人力资源管理的许多业务已经越来越多地外包化了，但是这也并不是全无选择性的。当然，公司低层人员的招聘，需求多且繁杂，这种人力资源管理业务，可以外包出去。并且，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企业需求的高层人员的招聘工作，外包给猎头公司，可以保证其在更短的时间内、以更广的渠道，找到更加合适的人才。但是，如果把一些核心人力资源职能，诸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。这是因为，薪酬制度属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将给企业带来极为不利的影响。

    由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

    随着世界全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。人才就是对企业价值有贡献的人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。采用人力资源派遣与外包业务后，竞争加剧的结果使得人才流失成为企业普遍存在的问题，如果企业人才流失率一直居高不下，就意味着企业面临着人才流失危机。

    我们之所以把人才流失提升到危机的高度来对待，就在于人才流失给企业带来的严重危害。首当其冲的危害就是庞大的替换成本，有形的替换成本可用金钱来衡量，无形的替换成本无法估算。如有老员工的经验价值损失、新员工不能正常发挥的能力损失、指导新员工耗费的人力物力损失、企业商业机密和商业合作伙伴的可能流失、人才接替的空当所造成的企业内部的混乱无序、外界对企业发展力的质疑等。

    现代企业造成人才流失的原因，一是大部分企业奉行的人员的“大进大出”政策，二是企业的压力水平。针对这一情况，要采用恰当的雇员政策：以稳定雇佣，代表群体共同参与，加强与员工的沟通，缓解员工的心理压力，使得企业对于员工来说不只是一个提供工作的机构，而是为员工提供事业发展的平台。

    我们应建立一个独立于一般领导层的有效的抱怨调停机构，调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾、不满，促进整个企业和谐氛围的建立，对于关键性、共同性的抱怨，可有针对性地加以解决。这也是企业了解雇员的一种途径，通过不同类型的抱怨，往往也能从中找到改革企业旧有体制、旧有缺陷的有效办法。

    在人力资源派遣与外包过程中还要让雇员个人有广阔的职业生涯发展空间，对照马斯洛的需求层次图，我们可以看到人在满足了温饱之后，就会开始向自我实现迈进。这时候企业要做的就是让雇员看到他能实现这些欲望的前景，提供可选择的路径。

    总之，应对人才流失的危机，企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面。对于可通过改进公司政策、制度等方面而达到留人目的，应视实际情况，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。