【新闻要点】
　　★7成岗位需求集中在五大行业
　　为了一个工作，拼了！昨日，“上海市2015年应届高校毕业生首场招聘会”在上海国际展览中心拉开帷幕，1.6万名高校学子前去赶场，由于人数众多加上安保限流，外场排队“人链”一度长达3公里，创下该招聘会史上之最。另外，根据记者得到的今年高校毕业生就业状况预测报告显示，超过7成企业岗位需求主要集聚在五大行业，其中制造业和金融业尤其吃香。而这也意味着，文科生今年找工作依然较难。
　　招聘会首次实施限流入场
　　排一个小时，你还不一定能进招聘会现场？这可一点都不夸张。
　　为了确保安全，此次应届生专场招聘会首次实施限流入场。记者在现场看到，招聘会举办方投入的警力、保安人数翻番。招聘大厅外，一排排铁栅栏将等候入场的应聘者隔成蛇形长龙。每位应聘者进场，都必须通过安检。场内人数一旦达到拥挤，就会暂停入场。
　　为了能够抢占应聘先机，大批应届生不断赶往招聘会，加上限流影响，整个外场排起了长长的“人链”。最夸张的时候，队伍的“头”在兴义路上，“身体”绕过了遵义南路，“尾”居然在延安西路上，绵延长达三公里。一位刚刚入场的学子告诉记者，自己足足排了1.5个小时才轮到.
　　如此“盛况”，让很多长期从事招聘会工作的业内人士也叹为观止。一位人才市场的相关负责人告诉记者，在他的记忆中，上海近十年已无招聘会能达到如此规模。
　　提供岗位“含金量”较高
　　尽管等待如此漫长，却鲜见队伍中有人离去。不少应届生告诉记者，只要能得到一个岗位，哪怕等上一倍的时间都愿意。
　　应届生如此看重该场招聘会，是因为其“含金量”较高。作为上海今年的首场大型招聘会，参加的用人单位超过500家，提供岗位近万个，相对机会较多。
　　此次招聘会上最热门的，还属为自贸试验区及张江高科技园区开设的招聘专区，虽然只有16家自贸区企业参加，但大多数都门庭若市。而诸如上海国际能源交易中心这样的单位，更是成为学子们争先投递简历的对象。“自贸区拥有先发优势，又有国家政策支持，对个人来说发展前途良好。”上海大学一学子表示，这是应届生最看好自贸区企业的原因。
　　但是，这些企业的要求却不简单。不少企业招聘负责人表示，虽然他们需求的人才门槛不高，但最为看重的是其实践经验和操作能力。尤其是物流、外贸等职位，更是希望能直接上手，而这往往是应届生最大的弱点。
　　制造、金融等五大行业最吃香
　　那么，究竟哪些专业今年会较为吃香呢？昨日，2015年高校毕业生就业状况预测报告对外公布，今年预计毕业人数为17.7万，比去年减少了0.1万人。其中研究生毕业人数为4.2万，增加了0.2万。本科生9万人，下降0.1万人，高职高专4.5万人，下降0.2万人。从性别来看，女生找工作难度要高一些。统计显示，女生总量比男生要多出0.5万人。除了研究生学历层次上男生较多外，本科和专科层次上，女生人数都要多于男生。而从生源来分析，上海生源毕业生人数比例进一步下降，除了高职高专与非上海生源人数相当之外，其他学历人数结构差距均进一步加大。因此，外地生源在沪就业难度会进一步加大。从目前情况看，今年用人单位的数量和岗位数量基本和去年持平，略有上升。但是结构发生了变化，国企需求下降，小微企业需求旺盛。这种趋势在招聘会上得到了体现。500多家招聘单位中，国有大型企业、事业单位只占两成多一点，民营企业占六成；外资（合资）企业占比不到两成。招聘会上，理工科岗位明显要比人文社科类多。近万个岗位中，机械制造类岗位占了近两成。这也从预测报告中得到了体现，根据企业需求分析形成的统计结果，制造业、金融业、信息传输、软件和信息技术服务业、居民服务及修理业等五大行业的职位需求比例高达73.3%，而前两者又是重中之重。在专业的就业率上，本科生的法学、文学、农学、管理学、教育学等均出现签约率下降的状况；而研究生的经济学、法学、哲学、文学、艺术学等均不同程度出现签约率下降。

　　★34家欠薪企业曝光保障基金垫付1258万元
　　昨日，市人力资源和社会保障局公布了深圳市2014年第4季度被垫付欠薪用人单位情况。34家用人单位共欠薪逾1600万元，涉及员工2149人，深圳市启动欠薪保障基金垫付超过1258万元。
　　记者发现，34家欠薪用人单位中，欠薪最多的是位于宝安区松岗街道的深圳市新济达光电科技有限公司，欠薪270多万元，涉及313名员工，欠薪保障基金垫付了223万余元。
　　市人社局提醒，被通告的用人单位法定代表人或主要负责人隐匿或逃逸的，其姓名已由相关机构录入我市企业或个人信用征信系统，或将其欠薪逃匿案件移送司法部门。欠薪隐匿或逃逸的用人单位法定代表人或主要负责人应当主动到所在区（新区）人力资源部门依法接受处理。该局还表示，欢迎广大市民举报有关情况，举报电话：12333。

【热点关注】
　　★各地年终奖排名出炉 上海居全国第一
　　每到年底，“年终奖”这三个字总会让每一位职场人士牵肠挂肚。日前，国内人力资源数据调查机构发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示，上海地区年终奖平均值为8523元，居全国第一。而互联网金融行业以平均年终奖近四万的高额度引领各行业。
　　超八成企业会发年终奖
　　报告称调研了全国多个行业的6432家企业，数据显示，今年84.3%的企业会发放年终奖，不发年终奖的企业占比15.7%。而实际上，关于年终奖，每年都是几家欢喜几家愁。有令人羡慕嫉妒的种粮大户甩出288.9万年终奖让80位农民飞海南领取的，也有让人哭笑不得的抠门老板下发每人三箱辣条和两瓶酱油的。没有得到年终奖的职员则以调侃的口吻“控诉”自己“不管其他大Boss如何土豪如何任性，依旧专注做自己”的老板：“00000元！前面没有数字！”
　　年终奖也与地区经济发展水平息息相关
　　数据显示，上海地区年终奖平均值为8523元，居全国第一，深圳则以8235元紧随其后，北京以7855元排名第三，广州以6995元位列第四。除了北上广深，杭州苏州的人均年终奖6601元和6490元进入“6”时代。上述6个城市成为全国人均年终奖第一梯队。厦门、南京、宁波、成都和天津成为第二梯队，人均平均年终奖以5000元为量级。大部分城市仍然在人均4000元梯队里，排名依次为武汉、无锡、福州、青岛、重庆、长沙、郑州、济南、西安、大连、呼和浩特、昆明、合肥、沈阳、南昌、石家庄。还处在3000元的，暂时有3个城市，东北则有两个城市位列其中：长春（3998元），兰州（3890元），哈尔滨（3640元）。
　　近半数年终奖在5001-10000元
　　数据显示，从年终奖人均分布来看，近半数企业人均年终奖集中于5001-10000元；22.4%的企业人均年终奖少于5000元；超四分之一的企业人均年终奖为10001-30000元；同时也有4.1%的“任性”企业人均年终奖额度超过3万元。
　　贵公司年终奖相当于员工工资的平均月数是多少？统计结果显示，超过六成企业年终奖发放相当于员工平均工资的1-2个月；同时，也有超过15%的企业发放6个月及以上的年终奖，这一比例则比2014年高出1.3个百分点。
　　超四成企业年终奖增幅低于10%
　　从年终奖变化幅度来看，40%以上的参与企业年终奖总额增长幅度低于10%，近四分之一的企业增长幅度会在10%-20%之间，仅有不到5%的企业会提高20%。
　　从年终奖发放形式来看，以现金形式发放年终奖成为主流，78.5%的企业采用现金方式，并深受员工青睐，但仍有8.6%的企业采用购物卡的方式奖励员工。采用实物奖励的企业有明显降低趋势，国有企业往往倾向于采用此种方式。值得一提的是，有4.2%的企业采用旅游的方式奖励员工。众达朴信高级合伙人王伯岩表示，“年终奖不仅是物质奖励，更是展示企业文化的方式之一，多元化的年终奖励形式将成为一种趋势。”
　　总监层年终奖是普通员工18倍
　　从各个层级的年终奖数额度中位值来看，总监层级为78345元，约为部门经理（35886元）的2.2倍，是基层员工（4356元）的近18倍。报告称，这与各层级年薪收入水平的比例成正比。同时，与2014年相比，总监和部门经理的年终奖涨幅相对较高，这与两个层级的离职率涨幅相对较高的现象相对应。对于年终奖发放标准的透明度来看，63.5%的企业会对年终奖金的发放制度进行透明化处理，这部分企业完全有明确的年终奖发放制度，并且严格按照制度执行。与此对比的是，也有36.5%的员工表示对发放标准很模糊或者完全不清楚。
　　互联网金融成最“壕”行业平均年终奖近4万
　　作为2014年最大的黑马，互联网金融行业由于向互联网和金融两方挖人，成为新兴的土豪行业。报告称，互联网/金融行业的平均年终奖为39873元，超过信托/基金/证券行业排名第一。网游手游、银行/保险、互联网/软件分列3~5位。以往稳坐前三甲的房地产行业，以25062元的平均年终奖排行第六。汽车行业（24937元）、建筑设计行业（24201元）和航空航天行业（23002元）则分别排名第7、8、9位，报告称此三个行业特点类似，均属于年底较多、平时较少的薪酬发放类型。而传媒广告行业则在本年度表现不俗，以平均年终奖21012元挤进前十强。

【各地要闻】
　　★自贸区人才与产业欠匹配 人才供不应求
　　刚满“周岁”的上海自贸试验区已取得多项可复制、可推广的创新成果，而优化区内的产业与人才结构的适配度作为确保自贸区发展的重要条件之一，正日益得到各方关注。农工党市委为此开展了专项课题调研，建议在人力资源领域规划大数据公共服务平台、促使人才现有存量向自贸区内转移。
　　农工党市委在调研中发现，相对于本市产业结构，自贸区只有第二和第三产业，其中第三产业居主要地位，占比约为93%。而在人才结构方面，2013年自贸区内从业人员总数为28.61万人，至去年4月，自贸区产业人才结构偏离度值为0.4。当偏离度大于0时，即表明在区内产业中存在人才供不应求的状况，说明自贸区内存在专业人才队伍与产业结构的匹配度失衡的状况，两者的结构不能相互满足发展需求。
　　根据调查，自贸区内产业包括金融服务、航运服务、商贸服务、专业服务、文化服务和社会服务6大领域。大量国际化专业人才的数量和质量缺失成为了制约产业升级和发展的主要变量。农工党市委指出，这其中既有现有人才存量和质量缺乏的原因，更有受区内人才政策、法规及跨境流动的诸多限制的因素，使得区内所需的人才难以到位。
　　如何进一步优化产业与人才的匹配度？农工党市委认为，首要的是需要人才信息数据的不断更新与支持。建议在自贸区管理委员会成立大数据工作机构，与相关院所合作对人才领域的大数据公共服务平台进行顶层设计，为产业人才结构优化提供准确无误的信息。此外，需要靠价格杠杆调节人才余缺，促使上海市人才现有存量向自贸区内转移，同时从境内外引入高端人才，优化产业人才结构。

　　★江苏工会“两节”筹资2亿元下基层送温暖
　　中国江苏网1月19日讯（记者郭蓓 通讯员沈工轩）春节将至，怎样让困难职工过一个温暖祥和的春节。今天，在南京市总工会职工援助服务中心环卫工安康驿站内，十余位困难环卫工代表拿到了慰问金和年货大礼包，心里暖暖的。同时，江苏省总工会也为南京基层困难职工群体送去了专项送温暖资金20万元。
　　据悉，今年“两节”送温暖，全省工会预计筹集资金总额将超2亿元，走访慰问困难职工、农民工等20万人次以上。此次江苏省总工会在本级经费中增加百万送温暖专项资金，且全部投向基层，并重点向困难地区倾斜，力求把温暖带到最需要的地方，保证送温暖活动全覆盖、不遗漏。

【境外动态】
　　★大众重新聘用巴西工厂800名员工平息罢工
　　近日大众巴西圣保罗（SaoPaulo）工厂重新聘用了此前裁撤的800名员工，并与工会达成了持续到2019年的劳工协议，工人因此投票同意终止为期10天的罢工。
　　大众表示，将通过其它方式降低成本，不再对员工实行自愿买断和终止第三方合同。劳工合同谈判稳定之后，大众计划在该工厂采用新的全球平台投产新车。
　　大众圣保罗工厂从周一开始恢复生产，该工厂从1月6日以来进行的罢工正式结束。近期奔驰位于大众附近的工厂也进行了约250人的裁员，同样遭到工会的罢工抗议。
　　去年开始巴西给予汽车行业的税收优惠逐渐到期，车企所提供的薪资水平下滑了接近9%，希望通过这种方式在下滑的市场中保持利润。大众表示，该集团2014年在巴西的销量下滑了17%至629,800辆。

【案例分析】
　　★哺乳期女员工遭遇非法辞退怎么办
　　【案情介绍】
　　小丽(化名)于2007年4月16日进A单位工作，签订劳动合同有效期至2008年4月15日届满。双方约定税后工资6500元/月。2007年7月10日因小丽向A反映加班太多而被A以口头方式辞退，A于2007年7月13日为小丽办理了退工手续。小丽曾于2006年9月30日生育，被解除劳动关系时尚在哺乳期。
　　小丽认为，A以小丽反映加班太多为由而单方面解除与小丽的劳动合同，并无法律依据，且小丽尚处于哺乳期，依法不应被解除劳动合同。故提出如下仲裁请求：
　　1、请求裁决撤销A解除与小丽劳动关系的决定，恢复双方劳动关系。
　　2、请求裁决A补发自2007年7月1日起至恢复劳动关系之日止的全部工资(按税后6500元/月标准)。
　　3、请求裁决A支付2007年4月16日起至2007年7月10日止的工作日加班费11011元、双休日加班费11884元。
　　A答辩称，小丽没有证据证明是A提出解除劳动合同，事实上是小丽自2007年7月10日起即擅自旷工，且A从来不知道 小丽处于哺乳期，故不同意恢复劳动关系，也不同意补发工资。双方之间劳动合同明确规定小丽实行的是不定时工作制，因此，A无需支付小丽加班工资。请求驳回小丽的全部仲裁请求。
　　【专家意见】
　　作为委托代理律师，针对公司的答辩意见，可以提出了如下主要代理意见：
　　一、本案系A无故辞退小丽，故应当恢复双方劳动关系。理由如下：
　　首先，A于2007年7月13日解除与小丽的劳动关系是事实。A虽然抗辩2007年7月10日系小丽自行离开，但A并未提供任何证据加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【2001】14号)第十三条明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，证明小丽自行离职的举证责任应该在A，但A并无确切证据证明小丽是自行离职，故应推定为是A无故辞退小丽。
　　其次，即使如A所述，小丽自2007年7月10日即旷工，截至到7月13日也仅仅连续旷工3天，A并没有提供证据证明其规章制度有“连续旷工3日即可予以辞退”等类似规定。国家法律法规也均没有“劳动者连续旷工3日者单位可以辞退”等类似规定。所以，A以小丽连续旷工3日为由即解除与小丽的劳动合同无法律依据，也没有企业自身规章制度的依据。
　　再次，2007年7月13日，小丽尚处于哺乳期，公司不能无故解除与小丽之间的劳动关系。综合上述三点理由，A有义务恢复与小丽之间的劳动关系，并补发自2007年7月1日起至恢复劳动关系之日止的全部工资。
　　二、双方劳动合同第四条第(一)项关于不定时工时制的约定因违反法律规定属于无效条款，A应按小丽实际出勤计发加班费。理由如下：
　　首先，《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这是法律层面对企业实行不定时工作制的要求，即其前提必须是“经劳动行政部门批准”。而且上海市劳动和社会保障局发布的《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(沪劳保福发(2006)40号)明确规定了不定时工作制的审批办法。但是，A实行的所谓“不定时工作制”却从来没有经过劳动行政部门的批准即擅自实行，明显属于违反法律的行为。
　　根据《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
　　因此，双方劳动合同关于实行不定时工作制的约定因为违反了法律的规定而应被认定为无效，A应按小丽实际出勤情况支付加班费。