案例：职工乙系甲企业的劳动合同制职工，工作过程中因乙严重违纪，甲企业准备依据《劳动法》第25条与其解除劳动合同，但是，乙职工因害怕自己的名声受损影响就业，苦苦哀求该单位人力资源部经理，人力资源部经理出于对该职工的同情，在未经企业领导同意的情况下和乙填写了《解除劳动合同协议书》，写明是经双方协商一致，由甲方提出解除劳动合同的。办理完解除合同手续后，谁知职工随即又提出要求企业支付经济补偿金。甲企业非常恼火，拒绝给乙支付经济补偿金，双方发生争议，人力资源部经理陷入尴尬之中。

甲企业人力资源部经理在与职工解除劳动合同过程中犯了什么错误？违纪解除劳动合同和协议解除劳动合同的法律后果有何不同？人力资源部经理应如何依法行使自己手中的权利？

专家处方：

一、勿让“善意”酿危机

该经理善意的过失导致人力资源管理工作陷入了雷区，使自己辛勤的工作在领导心目中大打折扣，使自己的职业生涯遭受到信任危机。

《劳动法》第25条规定了违纪解除劳动合同的几种情形，违纪解除劳动合同用人单位是无需支付劳动者经济补偿金的，而《劳动法》第24条规定了协商解除劳动合同的情形，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定“ 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”根据以上规定，建议人力资源管理工作人员一定要养成终身学习、精益求精、善于检讨的习惯，并结合最新出台的法律法规和政策对自己原有的各种工作经验、方法和技巧进行修正、更新，与时俱进，从而切实保障依法发挥人力资源管理工作的职能，推动企业发展。

二、依法办事利人利己

企业人力资源经理未经企业领导同意，无视职工的违纪行为给企业带来的不良影响，出于私心杂念，感情用事干扰企业正常、健康的决策行为，完全违背人力资源部门的工作原则，按照目前的方式办理解除合同手续，员工没有得到企业支付的经济补偿金，如果该员工向劳动争议仲裁委员会等相关部门提出申诉，根据《劳动法》第91条，企业不仅要支付乙方的经济补偿金，还要支付一定数额的赔偿金，无疑，企业的人力资源经理的做法给企业带来了一定的经济损失，也使该企业形象受到影响，是不可取的。

作为人力资源经理应该以劳动法律法规作为决策的依据，理性的处理员工与企业的关系，公私分明。

三、人性化要建立在法律基础上

依据《劳动法》第25条解除严重违反企业劳动纪律的职工，既是企业的权利，又是企业依法治厂，严格执行法律和企业规章制度所必须。本案中，职工因严重违纪，其劳动合同本应由企业单方面解除。

企业人力资源部经理出于同情心，对职工办理了协商解除劳动合同，显然是错误的。按照一般程序，由人力资源部依据职工严重违纪事实，提出处理意见，报公司领导批准，公司行政在征得工会意见后，方可决定解除职工的劳动合同。解除劳动合同运用法律条款不当。职工因严重违纪，其劳动合同的解除应适用《劳动法》第25条第2款。应当指出的是，该经理不只是犯了运用法律不当，而是执法不严的错误。

四、提升法律意识

其所犯错误在于没有真正运用好“协商一致，解除劳动合同”的原则精神。

违纪解除劳动合同和协议解除劳动合同的法律后果在于，违纪解除是用人单位解除与职工劳动关系的法定理由，用人单位不需要支付职工任何经济补偿金。协商解除应该区分两种不同的前提，用人单位提出解除还是劳动者提出解除的后果不同。

如果是用人单位首先与职工协商，要求解除劳动关系，用人单位依据法律规定，应该向职工支付经济补偿金。如果是职工自己提出提前解除劳动关系，并且得到企业的同意，在这种情况下，由于劳动者单方提出解除劳动合同，不能再向用人单位要求经济补偿金。