人员调集     人员调集是公开征求（通过市场或内部），以寻觅足够的具有相应资格的人选，按一定的标准遴选并供谨慎地挑选，以求选出最合适、最经济的人才，来解决业务的需要和填补职务的空缺的全过程。 人员调集原则：     广开才路、公平竞争、公正评判、择优录用、任人唯贤 人员调集的目标   1、成本效率的目标 　2、吸引高度合格人选 　3、提高和保持成功率和质量 人员调集工作的分工和职责： 用人部门的工作内容和职责 人力资源部门工作内容和职责 　招聘需求计划的分析、制定和报批 　招聘岗位的要求和撰写 　职位说明书的认定和审核 　协助外地招聘的联系和刊登 　专业笔试考卷的设计或出题 　面试的决定或确定可录用候选人员 　对新录用人员培训和试用 　决定正式使用和提出不合格的依据 　汇总和制订企业招聘计划，经报批后  组织实施 　招聘媒体的联系和实施 　应聘人员资料登记、分类和预审 　考核、测试、面试的组织和情况介绍 　应聘人员背景调查、有效证件的鉴别和体检 　监督和否决不合格人员 　寄发正式录用通知、办理报到手续 　新录用人员培训的组织和实施 人员调集的途径和方法： 方法和途径 优点 缺点 广告 广播 传播信息广、快、针对性强，有助于企业形象建设，价格较低。 面对的对象比较杂，不便于记忆和联系。单向传播。 报纸 传播信息广、快、针对性强、吸引人，有助于企业形象建设。 费用高昂、有一定周期性。单向传播。 电视广告 传播信息广、快、针对性强、吸引人，有助于企业形象建设。 费用高昂、有一定周期性。单向传播。 专业杂志 专业针对性强、有效。成本较低。适应专业性强的技术和管理人员。 周期较长，受区域性的限制，单向传播。 直递广告 区域针对性强、及时，成本较低。适应低层次人员的招工。 对象的面受到区域性的限制。不易找到中高级人才，单向传播。 互联网广告 传播信息广、快、针对性强、吸引人，有助于企业形象建设。适应中级以上技术、管理人员。双向互动。 较多的是目前会使用电脑者。易受到网站经济杠杆影响，查阅不如报纸容易。 职业介绍机构 劳动服务机构 具有相应的人选、用工手续简便、费用较少。能提供劳务输出业务。 人员层次较低，无法找到白领阶层人员。 人才中介公司 专业性针对性强、服务迅速周到、适应白领阶层人员招聘。是高级人才流动的主要渠道。 费用昂贵，一般为年薪的30%。价格和实际价值未必一致，风险相对比较大。 学校渠道 学校产销见面 专业性接近，来源的情况清楚，适应补充新鲜的年轻力量。 学生缺乏经验，需要有一段培训时间，支付培训费用标准任意性强。 实习制度 专业对口、成本较低，有较实际的考察和了解，训练后能较好适应工作环境。 培训需要专人负责，要求把握实习的环节。 人才劳务市场 劳务市场 招聘会有时间限制，适用于劳动力交流，方便，成本较低、手续简便。 适用劳动力交流，不适合专业人员和管理人员的交流。 人才市场 招聘时间具有周期性，比较适用普通专业技术和管理人员招聘，有一定成本。 高级人才稀见，对中高级人才的效率并不高。 协会 专业协会 同行业，专业性强，费用较低。人员基本情况容易了解。 行业内部竞争性强，需遵守游戏规则。 其他 员工或熟人介绍 举贤不避亲，是一种积极的渠道，费用少。 因人事、情面关系会使招聘降低条件，如不控制，会影响招聘质量。亦对日后关系产生负面影响。 专家推荐 介绍人注重信誉，质量能得到保证，专业针对性强，费用较少。 不排除因人事、情面关系会使招聘降低条件，如不控制，也会影响招聘质量。 自我推荐 随时性强，无费用因素。 对人员的了解需要一定的时间。有一定风险。所需人员未必和自荐人员相适应。对频繁跳槽者需慎重。