当前，企业与员工在劳动合同签订阶段存在着很多问题，不规范、不合理的劳动合同大量存在，不向员工介绍本企业的规章制度却强制员工遵守，对需要签证的合同不履行鉴证手续，致使员工权益受损。本文结合劳动合同签约时企业应遵循的一些原则提出了相应的策略，规避企业因不规范带来的风险。

       一、拟定并提供劳动合同草案

       劳动合同草案，由管理者单方面提供、供管理者和员工协商使用的合同草本。管理者在决定录用或聘用有关员工以后，要拟定并向员工提交企业劳动合同草案。

       管理者在拟定劳动合同草案中， 应遵循四个原则。

       1．依据互惠互利的原则拟定劳动合同文本

通过企业管理者与员工之间的签约行为，双方当事人正式确立劳动关系，其本质上是一种经济利益关系。双方当事人在正式签约前就劳动合同的经济利益在平等自愿的基础上进行协商、讨论，只有在经济利益方面保证双方当事人的互利互惠，才能最终达成一致。这就要求企业管理者在拟定劳动合同文本时，把握互惠互利的原则。

2．根据相关劳动法律、法规，拟定劳动合同文本

劳动合同草案的条款必须符合国家有关法律和行政法规。如，在劳动报酬条款中，即使员工同意其工资水平低于国家或当地规定的最低工资标准，该条款也是无效的。劳动合同草案不得规避法律，损害国家利益、社会公共利益或他人利益。劳动合同草案中必须具备《劳动法》第15条第一款规定的法定条款，即劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任等法定条款，管理者还可针对部分法定条款拟定相关的详细的合同附件。劳动合同草案中的可备条款，即试用期、培训、保守商业秘密、第二职业或兼职等方面的条款，用人单位均应以相关劳动法律法规来为依据来拟定，必要时还需拟定相关的培训合同、竞业禁止合同等作为劳动合同文本的附件，便于劳动合同正式签约时一并签订，以减少、预防企业日后出现培训人才流失、商业秘密被窃用等风险发生。针对企业员工的住房问题、子女入托和上学问题等约定条款，虽然不属于劳动立法中提示的合同可备条款，但是如果企业管理者将其列入劳动合同草案中，既体现了互利互惠的原则，也是企业向员工提供福利的文本表现形式。另外，劳动合同文本中不能含有属于法律禁止类的条款，如抵押金、赔偿金、限制员工参加工会组织、限制员工工资权的要求、群体歧视等。

3．劳动合同文本的内容具体、明确

劳动合同字句准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，以免造成员工误解，在劳动合同执行中产生歧义，从而带来不必要的争议，给企业和员工均造成损失，也会使劳动争议变得复杂化。另外，外资企业在拟定劳动合同草案时，须用中文书写，也可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本。

4．劳动合同文本附件的拟定

针对劳动合同草案中的法定条款、可备条款方面的内容，如工作内容、商业秘密、培训等，企业管理者还可以拟定岗位工作内容、竞业禁止合同、培训协议等作为劳动合同文本的附件，起到对劳动合同主件补充的作用，与劳动合同具有同等法律效力，便于当事人双方之间的权利义务的明确和完善，企业管理者业可以将《员工守则》等企业的主要规章作为劳动合同的附件。

（1）在劳动合同期内须企业出资培训的，企业管理者可根据需要同时拟定培训合同。培训协议的重点是员工的服务期限和未完成服务期限所应承担经济赔偿责任的约定。培训协议中有关服务期限的约定受劳动合同必备条款中关于劳动合同期限的约束，因此，企业管理者对于培训协议中关于服务期限的拟定不仅要清晰、明确，更重要的是确保与劳动合同期限的一致性，以保证培训协议在劳动合同执行过程中的切实履行，防止引发劳动争议，减少给企业带来不必要的损失。此外，企业管理者可依据职位重要性的不同，约定不同的提前通知期限，如普通职员提前30天、经理提前60天、高级管理人员提前90天等，从而使得经企业出资培训的员工对劳动合同义务的有效履行，企业应有的权利得到维护和保障。另一方面，培训协议还须明确规定有关赔偿责任的内容，主要涉及员工接受企业企业出资培训后而未完成对企业应履行的服务期限的义务所承担的经济赔偿责任，至少应当包括招聘录用费、培训费、对企业生产经营造成的经济赔偿责任，至少应当包括招聘录用费、培训费、对企业生产经营造成的经济损失等。同时在每次培训结束后，可由员工签署培训费用确认书并存档保存，以避免发生培训费争议、企业通过协商的方式与待培训的员工签订协议，一方面可以通过合法的方式约定相互的权利义务，员工心理上容易接受，也便于遵守和履行；另一方面，通过详细约定违约后的责任，一旦发生劳动争议，方便追究相关责任。

（2）企业管理者需要拟定确保掌握了商业秘密的员工保守商业秘密的竞业禁止协议或合同。这是通过劳动合同的方式以保护商业秘密不受侵犯的直接法律依据和手段。竞业禁止合同一般应包括几个方面的内容：在劳动合同履行期间，员工有保守企业商业秘密不对外泄漏的义务；对员工解除或终止劳动合同后在同类企业、同一岗位就业进行合理限制，企业与掌握商业秘密的员工约定在劳动合同后一定时间内，不超过6个月，调整其工作岗位，变更劳动合同的有关内容，或者规定掌握商业秘密的员工在终止或解除劳动合同后的一定时期内，一般不超过3年，不得到同类产品或经营同类业务且有竞争关系的企业内工作，不得自行生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时企业应履行对员工的经济补偿义务；违反规定的员工，应承担相应的责任，进行赔偿。

（3）企业管理者需要拟定《岗位工作内容》。通过拟定《岗位工作内容》，便于企业实施用工管理，形成一个灵活机动的用人机制，还能减少因调动岗位需要双方协调一致再变更劳动合同的工作程序，同时在劳动合同草案中还应注明“乙方必须服从甲方在约定的岗位范围内安排的工作”，有助于企业用工管理。

同时，管理者向员工提供劳动合同草案时要以书面形式，应向员工说明各条款的具体内容和法律依据，对员工不清楚的条款有义务予以明确地解释和回答。如，企业管理者规定了不允许做的事情，但对事情发生后各方所承担的责任界定不清晰，条款中的定性化的约定多，而定量化的约定少，容易发生理解上的歧义而导致企业利益受损。

二、企业内部劳动规章制度必须符合国家有关劳动法律法规

由于企业管理者和员工之间的劳动合同一旦签订，彼此之间的劳动关系即确立，员工要完全遵守并执行企业内部的劳动规章制度也可视为企业劳动合同的附件内容。因此，管理者有义务向员工详细介绍企业内部的劳动规章制度。

政府劳动保障行政主管部门制定的劳动法律法规是企业制定规章制度的指针，企业应依照法律法规和民主程序制定企业的规章制度，建立符合企业特点的，在本单位范围内发挥积极效用的组织生产、经营和进行劳动管理的规则。企业规章制度必须是企业行政管理机关依法制定，内容符合《劳动法》及有关法律法规的规定，经职工代表大会或股东大会、董事会等权利机构通过。在此条件下制定的企业规章制度才能作为拉动合同的有效组成部分，发挥法律效力。同时，企业管理者也有必要使员工全面了解本企业的规章制度，并促使其在正式签约后遵守企业的内部规章制度。

三、对需要鉴证的合同，须送交鉴证部门进行合同鉴证

合同鉴证是指按照有关规定或当事人的要求，管理者将合同文本送交合同签订地或履行地的合同签证机构或劳动保障行政部门依法审查、鉴定合同地合法性，并提交有关鉴证证明。凡需鉴证的合同，只有在鉴证后才会生效。由于我国劳动合同方面的法律法规较为滞后，即使是企业管理者，法律知识也很欠缺，为了减少劳动合同订立中产生的问题，预防今后在劳动合同签订后的变更中产生问题，避免不必要的劳动争议，劳动关系双方当事人正式签约后，管理者应主动、及时地申请签证，便于发现问题及时纠正，加强劳动合同管理，减少无效合同、违法合同，保证劳动合同的正确履行。

劳动合同鉴证可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容，证实劳动合同的合法性、真实性、可行性。经过鉴证审查的劳动合同，可以确保劳动合同主体资格的合法性，确保劳动合同的真实性，确保劳动合同条款及附件的内容符合劳动法律、法规和政策规定，确保劳动合同文字的规范、准确。